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Tres notas prácticas sobre el Despido

Una de las cuestiones, que más traen de cabeza a trabajadores, empresarios y, en general, operadores jurídicos (abogados laboralistas, asesores laborales, jueces, etc.) es el despido.

En esta entrada, tratamos de dar unas nociones, que sirvan de guía práctica. En este sentido, vamos a desglosar la materia en tres notas. Las dos primeras, se refieren a las clases y forma del despido, en tanto la tercera, expone lo relativo a la calificación.

Despido Disciplinario

Es aquel cuyo objeto es imponer la máxima sanción a los incumplimientos graves y culpables del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales graves y culpables:

  1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El Estatuto de los Trabajadores exige su notificación por escrito motivado, que exprese de forma concreta, clara y precisa los hechos, que dan lugar al despido (exigencia, que no es baladí y responde a la necesidad de dar posibilidad de defensa al trabajador). No necesita preaviso, pudiendo surtir efectos al tiempo de su notificación; y no genera derecho a indemnización. En fin, debemos señalar, que hay Convenios Colectivos, que pueden recoger otras exigencias formales, así como concretar las causas que dan lugar a esta sanción.

Despido Objetivo

Es el despido basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este despido tiene una serie de requisitos complejos de forma, que en la práctica bastante fáciles de incumplir. En resumidas cuentas, se resumen en:

  1. Expresión de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que lo motivan;
  2. Puesta a disposición, simultáneamente a la entrega de la carta escrita, de la indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. Hemos de reseñar que “de forma simultánea” no significa “de forma instantánea”, de modo, que no se incumple si la entrega se hace en momento posterior, siempre que sea por motivos justificados (p. ej. Diferencias entre fecha orden y fecha valor en una transferencia bancaria);
  3. Cumplir con un plazo de preaviso de quince días, desde la entrega de la carta hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante los 15 días, el trabajador tendrá derecho, sin perder sueldo o retribución, a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.

Calificación del despido

Como norma, en la carta de despido la empresa expresará si el despido es objetivo o disciplinario. A partir de ese momento hay 20 días hábiles (es decir excluyendo sábados, domingos y festivos), para impugnar el despido. En nuestro equipo contamos con abogados especialistas en despidos que le pueden ayudar con esta materia.

Si pasan los 20 días sin impugnar, el despido es firme y produce la extinción del contrato, de modo similar al despido procedente (aunque la firmeza del despido, no la implica necesariamente).

Si se impugna el despido, se tiene que calificar. Calificar el despido es ponerle un “adjetivo”, que puede ser procedente, improcedente o nulo:

  1. Procedente es el despido disciplinario u objetivo, en que la empresa cumplió los requisitos de forma y fondo y así lo probó, de forma que surte sus efectos.
  2. Improcedente, es el despido en que la empresa no cumplió los requisitos o en el que no consiguió probar la causa de fondo por la que realizó el despido. Supone que la empresa tenga que elegir entre:
    1. indemnizar al trabajador, con 45 días/año si su antigüedad se remonta a antes el 12 de febrero de 2012; y con 33 días/año, en adelante, con los topes previstos en la ley (como regla general 24 mensualidades); o
    2. readmitir al trabajador, con abono de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido).
  3. Nulo, es el despido cuyo móvil es alguna discriminación prohibida por la Constitución o en la ley, o bien una violación de derechos fundamentales y libertades del trabajador. Tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Quién califica el despido depende del momento de la tramitación:

  • Puede calificarlo como improcedente, la propia empresa, anticipándose a la impugnación (aunque ello en modo alguno la excluye, pues cabe aún declararlo nulo).
  • Asimismo, también podrán calificarlo las partes de común acuerdo en la conciliación, que tenga lugar en el UMAC o si en esta fase no hubieren llegado a acuerdo, en el Juzgado Social.
  • En caso de impugnación, sin que existiere acuerdo sobre la calificación, será el Juez de lo Social quien califique el despido.

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