Coronavirus: PYMES y ERTES – Novedades en materia regulación temporal de empleo
El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, ha modificado, parcialmente, la regulación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (“ERTE”). A estos efectos, la normativa sigue distinguiendo en función de si el ERTE se funda en causas objetivas (llamadas también ETOP “Económicas, Técnicas, Organizativas o de la Producción”), o en fuerza mayor.
¿Cuándo hay fuerza mayor?
De acuerdo con la nuevas normativa, los ERTES “que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor”.
Fuera de tales casos (que abarcan la práctica totalidad de los supuestos en los ámbitos de ocio y hostelería), el ERTE habría de fundarse en causas objetivas.
¿Cómo se tramita un ERTE?
Varía en función de la causa que fundamente el ERTE. En el caso de fuerza mayor, el procedimiento administrativo – laboral va encaminado a constatar la existencia de la causa. Así, se mantiene igual en términos generales, consistiendo, en una solicitud a la autoridad laboral, que deberá pronunciarse sobre la existencia o no de fuerza mayor. No obstante, se añaden nuevas exigencias (la solicitud se debe acompañar de informe justificativo del impacto del COVID 19, del que debe haberse dado copia a los trabajadores) y la posibilidad de la autoridad laboral de recabar informe de la ITSS. Han de tenerse bien presente éstas, pues sin duda aparecen para garantizar un uso recto y ponderado del ERTE por fuerza mayor.
En cuanto a los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, se disminuyen los plazos (la comisión negociadora, caso de no haber representantes de los trabajadores, deberá estar en plazo de 5 días; el período de consultas es de 7 días) y se establece como preceptivo la solicitud de informe de ITSS. Fuera de tales cambios, el procedimiento es similar: se notifica a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la apertura de un período de consultas; se desarrollan éstas (cabiendo sustitución por arbitraje o mediación) y se finaliza con la adopción de la medida, que se comunica a trabajadores y autoridad competente.
¿Qué efectos tiene un ERTE?
Mientras dure la medida, tiene por efecto suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada en la proporción acordada (entre un 10 y un 70 %)
En los casos de suspensión, en el ERTE por fuerza mayor y a instancia del empresario se exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial, cuando a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si tuviera 50 o más trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial. En los casos de ERTE por causas objetivas, el empresario debe seguir abonando la cuota patronal de la seguridad social, aunque queda exonerado del pago de salarios.
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